パーソナルアシスタント町田
無記名アンケートタイトル
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①あなたの性別と勤続年数を教えて下さい

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②当社の理念について伺います

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③現在の仕事に対して総合的にどのくらい満足されていますか?

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④事務所の相談のしやすさを教えて下さい

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⑤給与・賞与について教えて下さい

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  • 給与、賞与を勤務成果、勤続年数に応じて上げてほしい。基準のルール作りは、会社全体で良く考える必要があると思う。
  • 過度の身体的支援には、時給を上げて欲しい。
-回答-
在勤3年目から段階的に上がる年功賞与があります。過重労働や勤務成果については、ユーザースタッフの意向を賞与等に反映させています。


⑥会社独自の福利厚生について教えて下さい

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⑦現在の勤務について、不満があれば教えて下さい(複数回答可)

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  • 事業所、ヘルパースタッフ、利用者様との対等な関係が不十分。現場では、どうしてもヘルパー不利な場合が多い。
  • 予定の勤務終了時間に終わらせてもらえない。
  • LGBTを始めとするセクシャルマイノリティのスタッフに対する、明文化された社則とメンタルケアにおける確立されたシステムが欲しい。
-回答-
PAMの理念に『3者は対等』があります。誤解されやすいのですが、立場が対等とは少し異なります。理想の障がい福祉を実現させる目的に於いての対等であり、3スタッフはそれぞれに役割、権利、責任を持つ関係です。
例えばユーザースタッフは時間内に勤務を終わらせる責任があります。ヘルパースタッフは、終了時間になれば帰宅できる権利があります。ただ、責任や権利を主張する前に、延長勤務の依頼は終了時刻直前ではなく余裕を持って相談する。また延長勤務が難しい場合は、優先する介助内容を確認して対応する。お互いの思いやりが大切です。その積み重ねとして、良好な人間関係や職場が生まれ、理想の障がい福祉に近づくと考えます。
セクシャルマイノリティを含む社則等については、HPに掲載する準備を始めました。また、今年度内に社内研修の実施計画も立てています。貴重なご意見ありがとうございました。


⑧困ったときの問題解決方法を教えて下さい(複数回答可)

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  • 事務的な内容では無い相談は、伝わりにくい事が多い為、自分で調整しながら解決を試みる
  • 相談は時間をかけて徐々にしている。
  • 利用者様宅を辞めたいと考えている。
-回答-
『自己解決を試みる』が74%と多く、PAM理念のセルフケアマネジメントの浸透を感じる結果でした。辞職を考えながらの仕事は、心身ともに過度の負担があると思います。相談窓口、メンタルヘルスの改善を進めて行きます。


⑨ヘルパーという職業は自分に合っていると思いますか?

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⑪仕事と私生活のバランスは取れていますか?

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⑫最近、仕事中に気持ちに余裕があると感じますか?

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⑬こんな仕事はもう辞めたいと思うことがありますか?

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⑭仕事で充実感を感じる瞬間を教えて下さい(複数回答可)

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  • 楽しい時や、楽しい気持ちで帰れる時。
  • 過去に経験してきていない業界で仕事をする事自体に、新たな価値を感じる。
  • 自意識過剰にならず、ごく自然とことを成し得た時。そして相手にもごく自然に介助を受け取ってもらえたと感じる時。


⑮ハラスメントについて伺います。社内で被害にあったことがありますか?(複数回答可)

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⑯、⑮で「ない」以外を選択された方に伺います。ハラスメントの種類を教えて下さい(複数回答可)

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  • ユーザースタッフがアルコール摂取状態時に、叱責される。
-回答-
叱責などパワハラの可能性がある場合は、すぐに所長やサ責、相談窓口へご連絡下さい。



⑰当社のハラスメント防止策をどう思いますか?

-問題発生時について-
ヘルパースタッフへの暴言や暴力行為、パワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラなどのハラスメント行為、違法行為や犯罪に加担するような行為、生命に関わる危険行為の強要があったときにはすぐに事務局かサービス提供責任者か相談窓口へお電話をください。
サ責の介入でも改善が見受けられないなど、状況によっては連絡後に介護サービスを停止し、帰宅指示などによりヘルパースタッフの安全を確保いたします。
サービスの停止後、給与の保障や他勤務への斡旋もおこないますのでご安心ください。守秘義務も守りますので上記に該当するかもしれないと思った時は勤務後でも必ず連絡してください。

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  • ハラスメント対策自体は非常に有効だと感じる。
  • 明文化されている、ということは効果的。更に、社外相談機関などあると良いと思う。
  • 双方から話を聞く事は大切。
-回答-
グラフ結果から、何らかのハラスメント経験のあるスタッフが多数いました。全スタッフがハラスメント防止意識を持つ対応策を進めていきたいと思います。社則の更新、研修、相談しやすい窓口、守秘義務の徹底、各部署と連携して取り組んでいきます。


⑱カンファレンスは役立っていますか?(複数回答可)

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⑲担当サービス提供責任者について伺います(複数回答可)

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  • サ責によってやり方、考え方、対応の仕方に違いがあり過ぎる。
  • PAMの理念をわかっていないサ責がいる。現状を傾聴して留めて置いて欲しかったのに、問題解決の為に勝手に行動されてしまい、その後そのサ責には相談しにくくなった。
  • 信用していないので相談する気にならない。
-回答-
事務連絡以外にも、多様な事由に臨機応変に対応することは、円滑な職場環境を維持する為に必要な、サービス提供責任者の役割です。また、サービス提供責任者は、各自が対応方法を考え、その環境で最善と思われる方法で動くという裁量があります。
対応の違いについては、ある程度はご了承いただきたいと思います。しかし、今後もサービス提供責任者と所属事業所所長のホウレンソウを強化していくこと、会議での事例検討を重ねていくことで、ヘルパースタッフの不安につながるような対応の違いを無くしていくことも必要と考えています。
相談内容については、守秘義務に優先して、重要な事柄は(上司への)報告義務があります。その点につきましてはご理解ください。


⑳利用者様(ユーザースタッフ)について伺います(複数回答可)

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  • 頼りになる。
  • ヘルパーの愚痴ばかり言っていて、周りの人のせいにする人が多い。
  • 神経質なので気を遣う。
  • 理不尽な要求がある。
-回答-
『SCMを理解されていると思う』と7割近くのヘルパースタッフの方が答えています。しかしもう一方で、ユーザースタッフの役割を理解・履行できていない方や場面があるのかもしれません。理念の相互理解を深めていきたいと思います。 ヘルパー業務を逸脱する理不尽な要求には、応える義務はありません。


㉑将来はどのような仕事をしていたいですか?(複数回答可)

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  • 既存のシステムや役職に捉われず、実力がある人間には何らかの役割をプラスして欲しい。
  • 資格を取りキャリアアップしたい。
  • みんなが満足安心して働けるように努めたい。事業所間の横の広がりや、例えば放課後デイや訪看、介護タクシー部門などその他の広がりを支えていきたい。
-回答-
ヘルパースタッフのキャリアパスについて、大きな目安は介護福祉士資格取得となっています。また、現在ホームページに掲載するキャリアパス昇格図を準備中です。   直行直帰の勤務が基本の中で、なかなかヘルパースタッフの方とお会いする機会がありません。是非ワーキンググループやPAMカフェへ参加していただき、色々なご意見をいただけると幸いです。


㉒習得したい資格はありますか?(複数回答可)

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  • マッサージ、鍼灸、認定介護福祉士、簿記3級、社会保険労務士


㉓当社での仕事の不満があれば教えて下さい。

  • 利用者様の部屋は暑く、長時間いると介助とは別に体力が消耗する。
  • ヘルパースタッフは仕事の為に体調管理を徹底しているが、ユーザースタッフは体調管理がない。
  • 休みを取りやすい環境であれば、なお働きやすい。
  • 情報がダダ漏れなので、相談出来ない。
  • いろいろな補償は手厚いが、建前上の取り決めと感じる。相談窓口は設置されているが、ややこしい問題は受け付けないという雰囲気を感じる。
  • 会社自体が現場を把握していない事が多く、末端の現場従業員と上層部との温度差がある。直行直帰の仕事なので仕方ない部分もあるが、問題解決までに時間が掛かり、その間に事態が変わっている場合も多い。それらも離職の一つの要因と感じる。
  • 指示系統が曖昧で、言っていることが各々異なり困惑することがある。
  • 直前での勤務変更は困る。
  • 利用者様の気持ちを考え直す研修や、ヘルパーの意識改革などが必要だと思う。
  • なかなか希望の仕事が紹介されない。希望条件が合わない面もあると思うが、台帳に載る前にヘルパー同士の繋がりで決まっていく気がする。
  • 利用者の言い分を信じる傾向が強い。
-回答-
相談・守秘義務
相談窓口を設置していますが、窓口は1つではありません。担当外のサービス提供責任者、他の事業所所長、話のしやすい事務局メンバーにご相談ください。但し、門外漢の相談は実態を正確に捉えきれない場合もあります。
相談者は、相談内容についてどうしたいのか、を明確に伝えるようにお願いします。また相談を受けた側には、19の回答と同様に報告義務がありますので、ご理解ください。

ユーザースタッフの意向に沿う傾向
例えば、ユーザースタッフとヘルパースタッフの意見が割れて揉め事になったとします。しかし、一体この生活は誰のものでしょうか?主体性を持ち、自己選択、自己決定、自己責任で、自由に暮らしているなら、ユーザースタッフの意思決定や愚行権は侵害されるべきではないと思います。
一方で、会社としてはヘルパースタッフの雇用を安定させる責務を担っています。その為に中長期的な解決方法を選択することもあります。問題解決に向けた理解と速度に違いがあるのかもしれません。双方から話を聞き、解決までの方法を伝えられるよう努めて行きたいです。

ヘルパー雇用
人事担当やサ責の仕事は、求人求職台帳への記載と紹介までです。採用するかしないかはユーザースタッフ、受けるか受けないかはヘルパースタッフに委ねられています。また、求人システムを使わずにヘルパースタッフを確保することは、ユーザースタッフのエンパワメントであり、問題はありません。
求人求職台帳は全スタッフが使えるツールです。不公平のないようにルールを設けて運用しています。人事担当者や事務局、サービス提供責任者に何でもご相談ください。また、個人情報である為、閲覧はサービス提供責任者以上としています。


㉔当社での仕事の魅力があれば教えて下さい

  • 福利厚生。キャリアアップ制度。資格手当。
  • 臨機応変さが求められる職種だと思うので、それに対応出来る柔軟さと自己管理を心掛けていきたい。
  • 仕事をしただけ賃金に反映される。利用者様から「生きる」ということはどういうことかについて学ばせていただける。
  • 社会福祉は、金銭には変えられない、提供する側の心を豊かにさせるものがある。この会社はそういった理念がしっかりとある。
  • 相談しやすい環境。
  • ヘルパーは大変な仕事だが、社会で必要とされている大事な仕事。責任もあるがやりがいもある。
  • 良い雰囲気で働けている。笑顔を頂けるとストレスフリーで働ける。会社は先輩方がしっかりしているので、安心出来る。
  • 利用者様との距離感の保ち方が、自分次第(いい意味でしばりがゆるい)。
  • 重度訪問は福祉の分野でも、決して多くはなく貴重。ある意味魅力と言える。
  • 何かが出来なくて困っているユーザースタッフの支えになれる充実感や物事を成し遂げた時の達成感。ユーザースタッフの信頼を得てお仕事を任せて頂ける精神的な働き易さは、他のお仕事では得られなかった。あるユーザースタッフの面接時の『共に生きて欲しい』と言うお言葉を常に念頭に置いてお仕事に当たっている。
  • 自己選択自己決定のある暮らしをお手伝いする満足感。
  • 上司や同僚などの人間的な魅力だと思う。
  • 利用者さん、ヘルパー、両方の意見を責任者が聞いてくれるので、自分を見つめ返す事が出来、利用者さんとも本音でぶつかることもできて、働きやすい。
  • 相談役でも気軽に話を聞いてくれて、利用者さんの生活の為に一緒になって悩んでくれるので、無理だと諦める事なく色んな事に利用者さんと一緒にチャレンジ出来る。利用者さんが元気になっていくのを隣で見ることが出来ることにやりがいを感じる。
  • 事務所の人が親切かつ丁寧に相談にのってくれるので、何かあれば会社が助けてくれるという安心感がある。
  • 利用者さまが喜んだり感謝してくれたりと、生活を助けていると自覚を持てる時は嬉しい。
  • 会社とヘルパーの距離が近い。
  • 全員に賞与があるのが良い。
  • 利用者だけでなく、働くヘルパーの気持ちも、きちんと汲んで向き合ってくれる良い会社だと思う。
  • 当社の特色であるSCMを通じて、利用者様がエンパワメントしていけていると感じられるのが魅力。それが私の働く力にもなっている。


㉕その他、思うことを自由に書いて下さい。

  • まだまだ仕事への自信が無いので、仕事の向上を目標にしていきたい。
  • 愚行権の必要性も分かるが、ヘルパーは現場で頑張る分、利用者様も必要最低限の健康を保って欲しい。そうでないと落ち着いて働けない。
  • 遠慮せず休める、また休んでもガクンと給料の減らないしくみならなぁとたまに思う。 人間ドックなどに補助などがあるとさらに良い。
  • 自分らしく働けている。
  • 店舗数を増やすことや売り上げというものは現場ヘルパーや利用者様にとっては第一ではない気がする。ヘルパーの給与や福利厚生を維持強化していく上では必要なことかもしれないが、上層部との距離感を感じることもある。
  • この仕事、利用者様と出会えて良かった。
  • 仕事の内容的に、少し辛いなぁと思うことはあるが、利用者の役に立ってるという実感を得た時にやりがいを感じることができた。利用者から直接感謝の気持ちが聞けると、働きがいを感じる。
  • 仕事を始めて、積極的に仕事を増やしていきたいヘルパーには、相談にのってもらえるサ責がいると有難いと思う。軌道に乗るまでの有期でも良い。
  • ヘルパーの入社面接の時に、様々な意味で大変な仕事だという説明を、今まで以上にしてほしい。研修で一生懸命指導をしても、こんなに大変だと思わなかったと離職されては、教える苦労が無駄になるし、仕事の負担が一向に減らない。
  • 利用者様には他の利用者様のことも考えて、ヘルパーを大事にして欲しい。
-回答-
給与保障と斡旋
今現在、給与保障は最長で一か月の支給です。突然の解雇やユーザースタッフの入院等の際に保障しています。それ以降は他勤務先への優先的斡旋を行います。申し訳ありませんが、財源にも限りがある旨を、ご了承いただきますようお願いします。

求人システム
求人システムを考えた時に、ネックになったのが守秘義務と個人情報でした。台帳については、サービス提供責任者以上の役職のみの閲覧としています。勤務希望は常に受付けています。段階的に仕事を増やしていきたい方もご相談ください。
求人システム登録・問い合わせ先(okuzumi@pa-machida.co.jp 奥隅)

ヘルパースタッフは共有の人的財産
ヘルパースタッフの多くは、複数のユーザースタッフ宅で働いています。誰からも制約や強制のない自由な空間であるべきご自宅(ユーザースタッフ宅)ですが、ヘルパースタッフの視点から見ると、職場です。長時間連続するハードな介助、過度の身体負担のある介助方法、熱中症などにより、ヘルパースタッフが体調を崩すと、他ユーザースタッフ宅でも勤務が難しくなります。過度の配慮は必要ありませんが、ユーザースタッフには他勤務先の事も考えていただけると大変ありがたいです。
ヘルパースタッフは、継続が困難そうな勤務内容や不安点は抱え込まずに、すぐに申し出て下さい。皆さまが安心して働けるように各事業所は努めます。









今回は、無記名での従業者満足度調査という初の試みに、多数の方にご回答いただき、ありがとうございました。WG人材育成班メンバー一同、お礼申し上げます。皆さまのおかげで貴重なご意見を多数集めることができました。今後、各会議や部署に伝達し、より働きがいのある職場作りと会社の成長の為、有効に活用させていただきます。
誠に勝手ではございますが、HPに掲載するにあたり、載せきれなかったご意見については担当者がまとめさせていただきました。また、個人が特定されるものについては除かせていただきました。ご了承くださいますよう、お願いいたします。
町田本社では、PAMスタッフであればどなたでも、載せきれなかったすべてのご意見を閲覧することが可能です。ご希望の方は、お電話にてご予約の上いらしてください。

今年度も、春頃に同様のアンケートを実施する予定です。
どうぞご協力をお願い致します。

WG人材育成班一同 

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